Como o ‘Broken Rung’ está segurando as mulheres de volta ao trabalho

EUN 1978, um executivo de recursos humanos chamado Marilyn Loden participou de um quadro de discussão na exposição feminina na cidade de Novidade York sobre as ambições da curso feminina. Embora grande segmento da conversa girasse em torno das mudanças comportamentais que as mulheres deveriam fazer para ter sucesso, Marilyn argumentou que o problema real era as barreiras estruturais que as mantinham do topo. Ela afirmou que havia um “teto de vidro invisível” no caminho de suas aspirações e oportunidades. Desde portanto, a imagem de um teto de vidro sentado no topo da escada corporativa se tornou um símbolo generalizado dos obstáculos que as mulheres enfrentam ao entender os principais degraus da liderança.

Progressão rápido da era de Marilyn Loden até os anos 90, quando mais mulheres estavam se juntando à força de trabalho do que nunca. O Congresso dos EUA respondeu formando a percentagem de teto de vidro para estudar questões em seu progressão, com o grupo relatando que as mulheres representavam somente 3% a 5% dos líderes seniores das empresas da Fortune 500. Essa invenção levou muitas organizações a debutar a se concentrar em aumentar o número de mulheres nessas posições de eminente nível.

O progresso tem sido lento, mas permanente. Nos aproximadamente 30 anos desde que a Percentagem de Ceishas de Vidro divulgou seu relatório, as mulheres passaram de simbolizar de 3 a 5% a 29% do C-suite. Isso ainda é dificilmente equitativo, mas as mulheres obtiveram alguns ganhos. Nos Estados Unidos, na dez entre 2012 e 2022, a representação das mulheres no C-suite aumentou 10 pontos percentuais, o que é aproximadamente um relatório direto suplementar a um CEO de uma equipe de 10 pessoas. O topo verdadeiro ainda é teimoso: em 2023, as mulheres compunham pouco mais de 10% dos CEOs da Fortune 500, 9% dos CEOs da FTSE e 5,4% dos CEOs do índice de mercado da S&P Global Broad.

Um passo importante e muitas vezes esquecido para ajudar mais mulheres a progredir é abordar o travanca que as afeta – não quando se aproximam do teto de vidro, mas na verdade no início de suas carreiras: o degrau quebrado. O teto de vidro persiste, apesar de algumas pequenas rachaduras em sua superfície, mas muitas mulheres começam a permanecer para trás de seus colegas masculinos muito antes de estarem perto desse nível.

Em nossa pesquisa, descobrimos que as mulheres que estão somente começando têm chances significativamente mais baixas de entender o papel do primeiro gerente do que seus colegas do sexo masculino. E quando eles normalmente alcançam essa função de primeiro gerente, ela é posteriormente nas carreiras. Nos Estados Unidos, para cada 100 homens que recebem o primeiro impulso da escada corporativa para o gerente, oito e sete mulheres receberão a mesma oportunidade. A vácuo tem sido teimosamente persistente na última dez, pois vimos uma melhoria insignificante.

O fenômeno de degrau quebrado frequentemente persiste através dos níveis do gerente e do diretor e mostra que muitas vezes as mulheres nunca são capazes de restabelecer o delonga. Em mais de 1.000 empresas americanas pesquisadas nos últimos cinco anos, as mulheres tiveram uma média de 48% das posições de nível essencial, mas somente 37% no nível do diretor, em um nível intermediário de antiguidade. Isso é muitas mulheres que estão paradas ou caindo da força de trabalho corporativa. Nos níveis sênior, as mulheres pairam pouco menos de 30%, muito longe da paridade que experimentaram na faculdade ou no primeiro dia de trabalho. Entre o nível de ingresso e o C-suite, a representação das mulheres é cortada pela metade.

Vemos tendências semelhantes globalmente. No topo da risca estão na Noruega, na Austrália e na Suécia, com 24% a 27% de suas equipes de liderança sênior compostas por mulheres. No meio, temos o Reino Uno em 18% e a França em 13%. Na extremidade subordinado da risca estão o Brasil, a Alemanha e o México, com 8% de mulheres (embora a Alemanha esteja aumentando rapidamente em seguida a implementação de cotas) e depois a Índia a 5% e o Japão em 3%.

Todo tiro na escada está quebrado, pois as mulheres, principalmente as mulheres de cor, tentam subir o pipeline corporativo. Mas é o primeiro tiro que tem o maior impacto, tanto em mulheres e organizações. Em seguida uma queda de oito pontos de oito pontos tão cedo no pipeline de talentos, é quase impossível fechar essa vácuo. O impacto se agrava até a escada.

A falta da primeira promoção ao gerente afeta toda a trajetória de curso de alguém, mormente quando se trata de obter habilidades e experiências valiosas. E com uma subtracção na representação feminina em todos os degraus, há cada vez menos mulheres para promover em cada nível subsequente. Isso deixa muito poucas mulheres com a chance de se aproximar o suficiente para tocar no teto de vidro.

Piorando a situação, o degrau quebrado geralmente é um ponto cego de liderança. Muitos CEOs, gerentes e executivos de recursos humanos têm intenções positivas sobre o esteio às mulheres, mas as lacunas permanecem em realização. Mais da metade dos líderes de RH acredita que sua organização atingirá a paridade de gênero nos próximos 10 anos. Mas, de consonância com as Nações Unidas, à taxa atual de melhoria, levará 140 anos até alcançarmos a paridade de representação em liderança em todo o mundo.